Проблема адаптации новых сотрудников на рабочем месте (часть 2)

Татьяна Астраханцева, руководитель официального представительства консалтингового агентства БизКон

Адаптация сотрудников является одним из существенных инструментов по работе с персоналом, поэтому, разрабатывая систему адаптации, максимально концентрируйтесь на целях ее организации и проведения.

(Продолжение. Начало в № 39 от 6 октября). Собственники бизнесов и руководители в отношении сотрудников и методов работы с персоналом иногда думают так: «Если взять правильных людей, то они сами догадаются что делать, когда и как, сами отчитаются, сами себя похвалят и пойдут совершать следующие трудовые подвиги». Увы, так не бывает. Даже самому отличному специалисту необходимо четкое описание того, что от него требуется.

Как показывает существующая реальность – без адаптационных мероприятий обойтись можно. Однако в связи с этим нужно сделать уточнение: если работодателя принципиально не интересует результат работы сотрудника.

На что влияет процедура адаптации

Во-первых, на скорость введения сотрудника в должность, то есть на тот период времени, через который сотрудник начнет выдавать необходимый работодателю результат.

Во-вторых, непосредственно на результативность работы, поскольку целью всей адаптации является именно научить сотрудника выдавать необходимый результат работодателю. Поэтому одним из важнейших факторов, определяющих необходимость в адаптации новичков: наличие четко сформулированного результата, который должен достичь  новый сотрудник.

Кто проводит адаптацию

Курирует проведение адаптации нового сотрудника непосредственный руководитель, поскольку именно он задает критерии результативности и, соответственно, критерии для проверки результативности. Приемлема также ситуация, когда руководитель делегирует задачу наставничества, но, тем не менее, контролирует данный процесс и отслеживает результаты адаптации.

Заблуждением является передавать полностью весь комплекс мероприятий по адаптации в кадровый отдел или отдел по работе с персоналом. Его сотрудники не всегда достаточно компетентны, чтобы проверить уровень профессиональных знаний, умений и навыков у кандидата.

Основные ошибки

Отсутствие четко определенного функционала и четких инструкций для сотрудника, а также заранее определенного результата. То есть наличие ситуации, когда круг задач настолько широк или размыт, что сотруднику неясно, что же конкретно от него требуется. Например, продвижение товаров и услуг компании на рынок – непонятно, что именно подразумевает под собой слово «продвижение»? На какой рынок? Что можно считать результатом данной деятельности? Сколько «продвижений» должен осуществить сотрудник в течение определенного отрезка времени?

Отсутствие определения уровней подчинения, когда непонятно, кто кому подчиняется, кто кому отчитывается и в какой форме. Отсутствие мотивации сотрудника на результат и отсутствие оценки в ходе адаптации: в большинстве компаний существует ориентация на процесс, что может никоим образом не сказываться на результате деятельности сотрудника.

Отсутствие четкого описания мероприятий по адаптации – адаптация или проводится в творческом режиме (один из сотрудников фирмы занимается обучением новичка с позиции свободного художника, руководствуясь принципом «я так вижу!») или не проводится вовсе.

Резюме
Рекомендации для быстрого практического внедрения процедуры адаптации новых сотрудников:
1) Заранее определите функционал сотрудника: максимально конкретизируйте то, какую деятельность он будет осуществлять. Опишите, что будет являться конечным результатом, определяющим успешность или неуспешность деятельности сотрудника (например, количество оплаченных сделок за день).
2) определите систему мотивации и систему ответственности, то есть что получит сотрудник за предоставление необходимого результата, и какие меры будут применены, если этого результата не будет.
3) определите, кто будет руководить работой данного сотрудника, а именно: ставить задачи, координировать деятельность, контролировать ход выполнения поставленных задач. Причем, руководитель должен быть только один.