Как нанять руководителя по подбору: бизнес-советы от HR-экспертов

Решили усилить HR-функцию в компании и нанять самого лучшего руководителя по подбору? При этом даже у опытного топ-менеджера или владельца бизнеса могут возникнуть вопросы и опасения: правильное ли это решение или нужно делать что-то другое? Что новый человек принесет компании? На какие качества и компетенции обращать внимание? Правда ли, что умение анализировать данные, считать KPI и составить грамотный отчет — это must have для такой позиции? И как исключить возможные последствия неверного найма, финансовые и репутационные риски? Обсудим с экспертами.

Три сценария поиска HR-руководителя 

Эксперты советуют: прежде чем заниматься поисками ответственного за подбор, бизнесу стоит разобраться, что это за позиция, в каких случаях нужен такой человек и какие задачи он будет закрывать. Все это выводится из стратегии компании и ее позиции на рынке. У Алексея более 20 лет опыта в управлении персоналом, и он рассказывает, что есть два сценария поиска начальника функции рекрутмента: 
 первый — это рост объемов найма: увеличивается поток вакансий, и вы понимаете, что по старинке с ними никак не справиться;
 второй — неудовлетворительная работа рекрутинговой команды, когда задачи по подбору не выполняются, а значит, нужны свежие идеи и оптимизация процессов. 
Алексей Карпов: «Это две очень разные ситуации, и действовать в них нужно по-разному. Например, в случае расширения бизнеса можно обучить и повысить до руководящей должности рекрутера из нынешней команды, а вот если дела идут плохо, то обязательно нужен новый человек со свежим взглядом».
Виктория Повольнова добавляет, что можно выделить и третий сценарий, когда компания не расширяется и в целом все в порядке, но бизнес решает взять курс на цифровую трансформацию и цифровизацию процессов. В таком случае нужен новый человек с релевантными навыками и компетенциями — разбирающийся в аналитике, знающий, как посчитать KPI и составить грамотный отчет.
Виктория Повольнова: «Мне приходилось искать HR-руководителей для разных компаний — как маленьких, так и больших федеральных. В последнее время две трети запросов — это как раз поиск под автоматизацию. Заказчики посещают тренинги, смотрят вебинары, вдохновляются и хотят менять подход — уходить от коробок с бумажными резюме и горы данных, которые даже нормально не посчитать. Клиенты хотят человека, которой будет не просто руководить поиском персонала, а сможет управлять показателями и процессами, выстраивать стратегию и вести бизнес к новым результатам».

Контекст рынка: почему поиск под автоматизацию рекрутмента — самый перспективный

Понятно, что именно от сценария поиска, то есть от запросов и потребностей бизнеса, зависит, какого человека искать. Но если задуматься, окажется, что сценарий поиска под автоматизацию — не только самый востребованный, но и самый перспективный.  
Виктория Повольнова: «Пандемия существенно повлияла на подбор, стала триггером важных изменений. В самом начале основной запрос от заказчиков был, чтобы рекрутинг не встал совсем: количество откликов сильно сократилось, было тяжело искать людей. Поэтому хотелось найти руководителя, которому можно эту непростую задачу перепоручить. Второй момент — сотрудники ушли по домам, было сложно их контролировать. Как понять, работают ли они вообще? Вот тут появился запрос на организацию работы в удаленных и распределенных командах, на показатели продуктивности персонала, на подсчет KPI. Причем мне кажется, что так, как было до пандемии, уже не будет — общий курс на онлайн и аналитику останется с нами».
Автоматизация — ответ на запрос бизнеса «держать все под контролем»: например, в облачной CRM Talantix из экосистемы hh.ru есть встроенная аналитика по воронке, скорости и эффективности подбора. 
Мнение Виктории подтверждает и статистика. По данным hh.ru, на начало осени 2021 года количество активных вакансий выросло на 54% по сравнению с началом года и на 56% по сравнению с первым кварталом 2019 года. Пока мы наблюдаем аномально высокий спрос среди работодателей, поведение соискателей в общем осталось таким же, как в прошлые годы.
Эксперты называют ситуацию, сложившуюся сегодня на российском рынке труда, «идеальным штормом». В таких непростых условиях впереди окажутся компании, которые умеют быстро и качественно формировать команду, выхватывая самых лучших специалистов.

Портрет идеального руководителя по подбору

Требования к компетенциям и навыкам будущего руководителя по подбору формируются из стратегии бизнеса:

1. Определяются глобальные цели компании, в частности относительно подбора.
2. Из целей выводятся каждодневные обязанности под позицию.
3. Из обязанностей прописывается портрет искомого руководителя. 

Большая ошибка — не проходить весь этот путь, а просто пойти на job-сайт, посмотреть, кого ищут коллеги и конкуренты, и собрать похожий портрет.
Алексей Карпов: «Как внутренний заказчик часто вижу, что нет четкого понимания, какой человек нужен, с какими качествами и компетенциями. Чтобы ответить на эти вопросы, важно осознавать свой профиль как компании и понимать, что вы хотите получить. Без этого можно искать очень долго».
Чтобы не ошибиться при поиске, учитывайте следующие моменты:

•  специфика отрасли, в том числе насколько активен в ней рынок кандидатов;
•  численность и структура команды подбора в компании — это определит вес управленческих компетенций кандидата;
•  предыстория поиска — когда и почему решили искать человека на позицию, это новая вакансия или замена другого специалиста.

Марина Хадина: «Хорошо, если заказчик ориентируется на рынке труда и может откалибровать свои ожидания относительно поиска и требований к кандидату. Если нет, задача рекрутера — внутри компании или эксперта на аутсорсе — продемонстрировать соответствующие данные и прокомментировать, как они влияют на подбор». 
У hh.ru есть отдельный проект hh.индекс — общедоступная система для мониторинга российского рынка труда. На сайте проекта собрана статистика по всей стране, и вы можете увидеть динамику вакансий и резюме по регионам и профессиональным областям. Еще один проект hh.ru — «Банк данных заработных плат», где можно получить информацию по заработным платам, льготам и компенсациям и сравнить свои цифры с цифрами компаний, которые ищут таких же сотрудников в тех же регионах и профобластях. Данные находятся не в открытом доступе: их можно получить в ограниченном режиме в обмен на предоставление зарплатных данных по своей компании или в полном формате на платной основе. Эти инструменты помогут вам оценить рынок и скорректировать требования и предложения для кандидатов.

Как выбрать «того самого»
 
Совет для руководителя: составьте вместе с рекрутером таблицу хард- и софтскилов по позиции, ее можно будет заполнить прямо во время собеседования. В будущем она пригодится при сравнении кандидатов и в процессе выбора победителя. Еще один важный момент — помните про HR-бренд работодателя, следите за тем, какое впечатление производите на соискателей. Если отказываете человеку, потратьте хотя бы несколько минут, чтобы дать ему обратную связь. А резюмируя, автоматизируйте и цифровизируйте рекрутмент уже сейчас, чтобы в будущем сказать себе спасибо!

^{фото: kirov.hh.ru}