Обратная связь как инструмент управления персоналом

Ирина Вихарева, бизнес-консультант, руководитель компании «ТренингИнфо»

Часто руководители компаний задаются вопросом: как увлечь сотрудников работать за идею? И тогда важным инструментом в работе становится технологический процесс работы обратной связи. 

Все знают технологию «Бутерброд»? Это когда мы сначала хвалим сотрудника, затем корректируем его действия и закрепляем результат зоной ответственности и верой в достижении желаемого. Данная технология в оперативном режиме работает отлично!

Для тех, кто все еще думает о важности обратной связи, скажу, что она дает возможность  контролировать и корректировать эмоциональное состояние сотрудника.
А также улучшает взаимоотношения сотрудников и руководителей
Но очень важен момент, насколько своевременно происходит процесс обратной связи для сотрудника. Тогда в совокупности точно можно говорить об эффективности.

Приведу пример:

В компании работает сотрудник уже более 6 лет. У него есть большая мечта расти вертикально по карьерной лестнице. Он ждет повышения год, еще один и еще… Но ничего не происходит. И тогда в один из дней он просто несет вам заявление на стол об увольнении. Почему так происходит? Как узнать ожидания сотрудников (тем более, с таким опытом работы в компании)?
Ответ очевиден! Спросить.

Формат обратной связи работает в 2 вариантах:

• Глубокая (1-2 раза в полгода)
• Краткосрочная (здесь и сейчас в оперативном режиме)

Если есть задача скорректировать действия сотрудника здесь и сейчас, тогда выбор – краткосрочная ОС. 

Важно при подготовке к проведению встречи с сотрудником оценить эффективность потраченного времени и планируемой встречи. 

Существуют критерии проведения эффективной обратной связи в компании

• Обратная связь должна описывать действия сотрудника и их результаты, а не личность.
• Обратная связь должна быть конкретной.
• Обратная связь должна касаться непосредственно целей и задач профессиональной деятельности руководителя.
• Обратная связь должна быть желаемой, а не навязываемой.

Но все мы знаем, что ситуации бываю разные и не всегда можно хвалить сотрудника за проделанyню работу. Иногда поведение и действие сотрудника важно своевременно скорректировать. В данном случае ваша задача определить форму ОС.

• Позитивная - осуществляется тогда, когда подчинённый хорошо выполнил порученную ему работу. 
• Конструктивная - анализ действий подчинённого, в ходе которого руководитель поясняет, каким образом следует подкорректировать процесс выполнения того или иного задания. 
• Негативная - заключается в описании негативного поведения, может привести к прекращению доверительных отношений.

Какую бы форму вы не выбрали, важно придерживаться самой цели проведения и внедрения данного процесса в компании.

Именно поэтому определите какие цели вы ставите, когда проводите ОС (что хотите узнать и решить):

• Что мотивирует сотрудника
• Что демотивирует сотрудника 
• Цели личные и профессиональные на период времени
• Текущее эмоциональное состояние, лояльность к организации 
• Дать оценку деятельности 

Когда вы будете проводить регулярно ОС в компании, тогда процессы начнут выстраиваться с вашей основной задачей. Сотрудники будут информированы о деятельности и стратегии компании. А степень вовлечения персонала начнет набирать обороты.

Главная цель ОС – вдохновленный сотрудник, готовый на подвиги ради компании!

А сейчас задайте себе на вопрос: «Как вы считаете, когда нужно проводить обратную связь и давать оценку подчиненным в вашей компании»?