Большинство работников готово уйти к конкуренту

Почти каждая фирма старается ипользовать в работе уникальные методы, не известные другим компаниям. Но есть вероятность, что все эти маленькие секреты могут перестать быть визитной карточкой только одного предприятия, ведь по данным Исследовательского центра рекрутингового портала Superjob.ru, 78% работающих россиян без колебаний приняли бы предложение о работе от фирмы-конкурента. Какими мотивами руководствуются работники, так легко принимая решение о смене работодателя? Секреты фирмы можно защитить Екатерина Скокова, директор агентства кадрового консалтинга «Академия карьеры»
Часто работодатели целенаправленно стремятся взять к себе в штат человека из конкурирующей фирмы. Во-первых, это неплохой способ расширения клиентской базы. Во-вторых, человек уже имеет представление о деятельности фирмы, а значит, усилия, потраченные на обучение, будут минимальны. Ну, и, наконец, если принять на работу человека из фирмы-конкурента, то можно больше узнать о методах работы данного предприятия и, возможно, что-то перенять. Многое зависит от моральных качеств нового сотрудника. Вообще, причины для перехода в конкурирующую фирму могут быть разные: деньги, слава, популярность в определенных кругах. Многие сами открывают фирмы и становятся конкурентами для бывшего работодателя. Чтобы избежать утечки важной информации, многие фирмы предусматривают в трудовом договоре пункт, согласно которому человеку запрещается работать в конкурирующих организациях в течение определенного времени. А чтобы изначально не допустить ухода ценного сотрудника, руководитель должен быть более чутким к настроениям в коллективе и чувствовать, что беспокоит его работников. Нужно нанимать «правильных» работников Ирина Черняева, директор агентства по подбору персонала «ОКО»
Можно признать – сознательный переход на работу в конкурирующую фирму может иметь место при условии конкретизирующего дополнения «только на хороших условиях». А вот тут начинается самое интересное – что же это такое – «хорошие условия»? Как создать «хорошие условия», чтобы важный сотрудник не ушел к конкуренту? Первое – нанимать «правильных» работников, таких, ценности и мотивы которых совпадают с целями и ценностями компании-работодателя. Это как с техникой: вы же не повезете бревна на Mini Cooper, наверняка наймете этих целей лесовоз? Второе – стимулирование и мотивация. Если на уровне стимулирования вы попадаете в рынок (уровень зарплаты, социальный пакет, компенсационный пакет), то основные усилия стоит направить на усиление/создание мотивирующих именно ваших сотрудников факторы, а это могут быть: интерес к работе, признание, справедливое вознаграждение, удовлетворение потребностей сотрудника в осознании собственной значимости, востребованности, развитии, самосовершенствовании; условия труда; удовлетворенность руководством и хорошие взаимоотношениями с ним.