Секрет успеха организации. Часть 2

Алексей Макаров, заместитель декана бизнес-школы высшей школы экономики, сертифицированный партнер института менеджмента Адизеса, бизнес консультант и создатель консалтинговой программы «Конструктор Идеального Менеджера». Любой руководитель знает, что есть заметная разница между принятием решения и его внедрением. В первой части статьи мы поняли, что основа здорового развития компании – это внутренний маркетинг, означающий взаимное доверие и взаимное уважение всех, кто занят в организации. Наличие проблем естественно для любой организации. Ненормальным является неспособность менеджмента компании эти проблемы решать. Как реально это сделать? Нужно обратить внимание на четыре важных элемента, четыре важные точки: люди, процесс, структура и миссия. Отправные точки изменений Процесс – это восприятие реальности в компании, совещания, общение один на один – люди должны уметь разговаривать друг с другом и слышать друг друга. Если вы считаете, что совещания не нужны, то уверяю вас, что ваши подчиненные в любом случае проводят их постоянно, только в других местах: где-то в курилках, в кафе, на улице, только вы при этом не управляете ситуацией, и не знаете, о чем говорят люди. Кроме того, обсуждают они то о чем вам, в принципе, и не надо, чтобы они говорили. Но совещания нужно грамотно проводить, чтобы люди собирались на них с удовольствием, а уходя с совещания, говорили «О, как хорошо мы сегодня пообщались, нашли много решений». Структура – это ответственность, полномочия и мотивация. Особо отмечу: мотивация это часть структуры организации. Почему важна структура, приведу такой пример. Когда я сдавал экзамен на консультанта, самый большой вопрос, имеющий больший вес при подведении итогов, был следующий. Нам давали оргструктуру неизвестной компании и по ней нужно было описать стратегию организации. А поскольку экзамен происходил в Швеции, я ни одной компании не знал. Поэтому подсказка – если вы хотите узнать стратегию конкурента – найдите оргструктуру его организации и по ней будет понятно, куда они идут, как они идут и какие ресурсы на это потратят. Миссия – четкое видение, куда идет компания и понимание системы ценностей в компании. С чего начать изменения Итак вы решили достичь успеха, внедрить найденное вами замечательное решение, оздоровить компанию. И решили начать... Если вы скажете с миссии – то это скорее хотелки и мечтания. Вспомните сколько раз вы говорили себе, что с понедельника начнете заниматься спортом или бросите курить? Начинать с миссии бессмысленно, просто в объявленную вами цель верить не будут. Вспомните СССР в последние годы, несмотря на продолжавшиеся заявления о курсе партии и победе коммунизма, уже никто в это не верил и никто ничего не делал. То же самое происходит и в организации. Со структуры? Если начнете с нее, то запустите войны в организации. Люди не зная и не понимая, что будет дальше начинают бороться за свои кресла и свой статус-кво. И когда вы пытаетесь сместить их с их привычного места, то они встают на тропу войны. Многие говорят: «Ну давайте с людей начнем? Поменяем их, этих уволим, наберем новых». И это не подходит. Во-первых, это достаточно дорогостоящий процесс. Во-вторых, от перемены мест слагаемых сумма не меняется. Вспомните, как мы себя ведем в европейской стране – мы соблюдаем все правила, вежливы, и т.д. А приезжаем домой и расслабляемся, позволяем себе очень многое из того что не позволяли за границей. Почему так? Потому что нет правил или они не соблюдаются. Законы может быть и написаны, но есть люди, которые их не соблюдают. И все остальные начинают за ними повторять. Поэтому с людей начинать бессмысленно – нужно начинать с процесса. Нужно понять существующее положение дел в организации, научить людей общаться между собой, нужно научить правильно и грамотно проводить собрания. И только после этого, люди начинают друг другу доверять, слушать и слышать друг друга и только после этого можно переходить к миссии. А после миссии можно переходить к структуре и, как только вы это сделаете, люди начнут меняться сами.