9 шагов к созданию кадрового резерва компании

_{Ирина Вихарева, руководитель «Тренингинфо», бизнес-тренер, консультант}

Подготовка кадрового резерва – одна из приоритетных задач современных компаний. Наличие грамотных специалистов, готовых к продвижению на ключевые для организации должности, гарантируют кадровую безопасность бизнеса и уверенность в завтрашнем дне.

Зачем нужны «золотые кадры»

Кадровый резерв — некий золотой запас человеческих ресурсов, которые сегодня есть или будет на предприятии. Именно эти сотрудники в будущем станут задавать вектор развития компании.

Подготовка резерва компании позволит: сэкономить средства на поиск, обучение, адаптацию нового сотрудника; защитит компанию от утечки информации; повысит мотивацию персонала развиваться в профессиональном плане.

Прежде чем приступать в работе, нужно понять, что подготовка человеческих ресурсов – дело не быстрое. В среднем на эту процедуру уйдет минимум полгода. За это время «новобранцы» обучаются навыкам управления из разных областей знаний. Именно поэтому важно грамотно спланировать всю работу.

Как создавать резерв

Давайте разберем все этапы формирования резерва:

1. Определите список ключевых должностей.

2. Спланируйте количество «новобранцев» под каждую целевую позицию. Оптимально, чтобы на одну должность было 2-3 человека. Так вы снизите риски, связанные с отказом/увольнением/выбыванием потенциальных кандидатов на управленческие должности.

3. Определите основные требования к профессиональным и деловым качествам, знаниям и навыкам, которые нужны сотруднику для успешной работы.

4. Подготовьте информационные материалы о проекте кадрового резерва (пропишите цели, ход работы программы, поощрения для лучших резервистов).

5. Разработайте положения о кадровом резерве и согласуйте его с руководителями подразделений.

6. Проведите отбор кандидатов. Сотрудников могут выдвигать их непосредственные руководители или вышестоящее начальство. Также можно самостоятельно предложить свою кандидатуру.

7. Подготовьте резервистов. Разработайте программу их развития: они должны получить базовые навыки управления (планирование, организация, контроль, делегирование).

При этом сотрудники должен решать и другие задачи. Например, выполнять развивающие поручения — решение рабочих задач, направленных на развитие менеджерских компетенций или проводить временные замещения. Это поможет им получить новый опыт.

8. Оцените результат подготовки резервистов. По итогам вы должны принять решение о поощрении лучших, или исключения из кадрового резерва сотрудников, продемонстрировавших низки показатели.

9. Планируйте дальнейшую работу с потенциальными кандидатами.

Резюме:

На этапе подготовки кадрового резерва важно понимать, кто будет контролировать остальные внутренние процессы. Мало запустить процесс отбора потенциальных кандидатов. Его нужно еще и реализовать — ставить контрольные точки, при которых руководитель будет понимать, что кадровый резерв дал свой результат, есть проекты, которые утверждены и мы, допустим, получаем из 10 резервистов 5 квалифицированых сотрудников.