Владимир Якуба, бизнес-тренер, автор книг и обучающих фильмов по работе с персоналом и лидерству

Подбор персонала — это нелегкий процесс, к которому стоит подготовиться заранее, зная, что, как и для чего конкретно вы будете опрашивать кандидата. Этот процесс может усложниться, когда перед вами стоит задача выбрать кандидата на руководящую должность, нового человека, который должен будет повести за собой команду и управлять ей. За многолетний опыт работы с топ-менеджерами я выработал несколько основных критериев, по которым в первую очередь можно выявить лидерский потенциал кандидата на должность. Я поделюсь с вами несколькими советами, которые, возможно, помогут вам в этом нелегком, на первый взгляд, деле — распознании лидера.

1. Что он за человек?

Можно с уверенностью сказать, что большинство рекрутеров, проводящих собеседования, — это отличные психологи. Это может быть наработанный опыт профессии, или личное качество, или даже одна из профессиональных квалификаций, ведь в процессе собеседования важно не просто задать кандидату стандартные вопросы, но и правильно интерпретировать ответы и, может быть, даже понять какие-то внутренние мотивы. Так вот, на мой взгляд, когда дело касается собеседования с кандидатом на руководящую должность, не так важны опыт работы с людьми, личные качества, ни что-либо другое — настоящего лидера вы распознаете сразу. Это живые глаза, это крепкое рукопожатие, это уверенность движений и уверенность в словах. Если кандидат молод, то это может выражаться в излишней самоуверенности, напористости и упрямстве, но можете быть уверены, что при надлежащем обучении и тренинге эти качества будут использованы с пользой.

Лидер сам себя «выдает» уже когда рассказывает о себе — он собирает вокруг себя команду уже с самого детства, в школе и институте он — неформальный лидер, который первый предлагает уйти всем с уроков или с пар, он рано начинает самостоятельно зарабатывать деньги и, наверняка, уже пытался открыть свое дело. Но также стоит отметить, что кандидат с потенциалом лидера или сам осознает, или же интуитивно чувствует, что люди больше заинтересуются делом, которым он занимается, чем бесконечным монологом о его собственной персоне. А когда он говорит про любимое дело, то может увлекать и вдохновлять, что также говорит в его пользу.

2. Что он планирует сделать?

Масштаб мысли будущего руководителя и спектр задач и целей, стоящих перед компаний, должны совпадать — спросите у кандидата, какие перспективные задачи он видит на своей будущей должности. Здесь также можно отметить у кандидата видение будущего и умение им управлять, а именно широту видения. Кроме того, пусть кандидат предложит возможное решение некоторых задач, Вы же усомнитесь в его решениях — посмотрите, как он отреагирует и будет ли отстаивать свою точку зрения.

3. Как он будет управлять и работать с командой?

Настоящий лидер не просто смотрит в будущее и ставит те или иные цели, он четко знает, как их достигнуть, соответственно, может распределить обязанности в коллективе и курировать работу. Важный момент насчет коллектива: спросите кандидата, как он будет налаживать связь и как будет добиваться подчинения, а затем внимательно анализируйте ответы. Лидер должен разбираться в человеческой природе, должен уметь найти подход к каждому своему подчиненному, как для грамотного распределения обязанностей, так и для решения кризисных ситуаций. И, кроме того, руководитель должен уметь принять на себя ответственность за неудачи в работе как свои, так и команды подчиненных. Спросите у кандидата о кризисных ситуациях на его прошлой работе: по какой причине, кто виноват, как он справился с этим. Предложите кандидату пример кризисной ситуации в коллективе — как он ее решит?

4. Как он мыслит?

Если человек управляет коллективом профессионалов своего дела, это не означает, что он умнее, опытнее или профессиональнее своих подчиненных (хотя и не исключено). Но для того, чтобы координировать работу команды профессионалов, суметь обобщить информацию, выделить главное, сделать выводы и оценить результаты необходимо обладать логическим мышлением. И, кроме того, нужно быть в какой-то мере и критиком — видеть недостатки, прогнозировать нестыковки и слабые места, а уже в дальнейшем суметь их исправить. Опишите кандидату какую-либо ситуацию в компании и попросите предложить варианты его действий по этой ситуации.

Есть одна книга про Марка Цукерберга, «Think Like Zuck», в которой ее автор, Екатерина Вальтер, кроме всего прочего, говорит о методах найма в Facebook. Так вот, особенность этого метода в том, что компания нанимает именно таланты, независимо от того, есть на данный момент вакансии в компании или нет; для компании важно именно нанять талантливого человека, а затем уже предложить ему самому составить для себя задачи и цели. Представьте себе команду таких талантливых людей, которые любят своё дело, знают, чего хотят, сами выбирают для себя задачи и ставят цели и соответственно несут ответственность как за свою работу, так и за проект в целом — каждый из этих людей лидер. И именно из таких людей получаются лучшие руководители.

А как Вы можете распознать лидера?

Подбор персонала

Связанные теги

Подбор персонала: как распознать лидера?