Если ты не в ТОПе

Интеллект, способность учиться и другие soft skills (мягкие навыки) постепенно становятся для работодателей важнее, чем профессиональный опыт? Обсудим с экспертами видеопроекта НавигаторLIVE.

Екатерина Большакова, руководитель HR-отдела «Вятской Мясной компании»

- У HR-менеджера должно сложиться хорошее впечатление о потенциальном сотруднике. Например, мы в Вятской Мясной Компании, решение принимаем решение исходя из множества факторов: внешний вид человека, его поведение, ответы, тон речи, и так далее. Большую роль играет именно опрятность человека - это основа первого впечатления. А еще кандидат должен хотя бы вовремя прийти на собеседование или предупредить, если опаздывает по не зависящим от него причинам. Пунктуальность — очень важный критерий. А еще — никакой откровенной лжи или лести. Скажу по своему опыту: лично мне нравится, когда кандидат в меру раскован на собеседовании. Это производит впечатление уверенного в себе человека, который действительно знает, чего хочет, и адекватно себя оценивает. И, если он подходит к уже собравшемуся коллективу и отвечает основным требованиям к вакансии, то естественно я отдам предпочтение ему.

HR-менеджеры любят диалог с соискателем. Мы ведь хотим не просто получить заученные ответы на вопросы, но и узнать человека поближе. Соискатель на собеседовании должен также задавать приоритетные для него вопросы, непосредственно о вакансии, работе или некоторых нюансах компании: коллективе, команде, в которой он будет работать, карьерном росте, ожиданиях работодателя, чтобы понимать уровень комфортности предлагаемых ему условий.

Рассказывать на собеседовании не стоит о том, что характеризует вас с негативной стороны, также не рекомендовала бы умолчать о личной жизни в плане: я уволился, потому что разводился.

Если вы находитесь в поисках работы или в ближайшем будущем планируете менять работу, то добро пожаловать к нам. В «Вятской мясной компании» открыты вакансии различных уровней. У нас молодая команда, мы постоянно расширяем штат сотрудников: сейчас требуются кладовщики, грузчики, экспедиторы, техслужащие, менеджеры по продажам, линейный персонал - руководители. В нашей компании сильная корпоративная культура. Каждый сотрудник в ее рамках должен понимать основные цели и ценности компании, ее традиции и пути развития, придерживаться определенных норм поведения и стремиться быть едиными с другими работниками ради достижения общей цели — продвижения компании на рынке.

Мария Ветошкина, Начальник отдела персонала и организационного развития ПАО Норвик Банк

- Кадровая политика «Норвик Банка» базируется на отношении к сотрудникам как к основному капиталу. Поэтому мы отводим важную роль вопросам отбора кандидатов и их дальнейшего развития. Если вы молоды и активны, стремитесь работать в дружном сплоченном коллективе и профессионально расти — приходите к нам работать. Дело найдется и для студентов или молодых специалистов без опыта работы, и для профессионалов банковской отрасли. Достойное материальное вознаграждение, возможность профессионального и карьерного роста, работа в удобном гибком графике, участие в корпоративных программах — все это в «Норвик Банке». С открытыми вакансиями можно ознакомиться на нашем сайте в разделе «Карьера».

Наш банк дает возможность даже начинающим специалистам зарабатывать столько, сколько захочется и стать успешным. Выпускник может пройти у нас карьерный путь от специалиста до управляющего офисом или руководителя управления. 

Многие начинают со стартовой позиции - специалист по розничному бизнесу - это одна из очень важных должностей, потому что сотрудник взаимодействует напрямую с клиентом, и от его профессиональных навыков зависит репутация банка. У каждого путь, конечно, же свой, но в течение года можно сделать хорошие шаги по карьерной лестнице. 

Еще раз подчеркну, не обязательно иметь высшее экономическое образование, устраиваясь на работу в банк. Главное быть целеустремленным и готовым помогать клиенту, потому что наши сотрудники обязательно должны знать ценность продукта банка и помогать клиентам отвечать на их вопросы. 

Анна Зубкова, руководитель пресс-службы HeadHunter по Поволжью

- Основной тенденцией рынка труда прошлого года стала растущая конкуренция работодателей за персонал. Этот тренд продолжается и даже усиливается в 2020 году. Наиболее очевидным способом привлечения к себе в компанию квалифицированного персонала является повышение заработной платы. Однако стоит заметить, что прогрессивные компании стали все больше внимания уделять и нематериальным факторам. Они стараются развивать свой HR-бренд и привлекать соискателей интересными условиями, расширенным соцпакетом, возможностями для профессионального развития и карьерного роста.

Анна Шумайлова, руководитель Кадрового агентства Life Job

- Почему соискатели часто меняют работу? Как часто это зависит от самого человека , а не от работодателя? Причины частой смены работы по вине работодателя: нет четко сформулированной цели на посту, нового сотрудника не адаптируют внутри организации.

Задача HR-менеджера на первой встрече с потенциальным кандидатом отсеять только тех, кто вам точно не подходит. Понять, действительно подходит вам кандидат или нет, можно лишь тогда, когда вы увидите его в работе. Именно на испытательном сроке вы оцените то, что не увидите никогда на собеседовании: как сотрудник ищет информацию и ее передает, решает проблемы, при помощи каких инструментов справляется со сложностями, ладит ли он с коллегами. Во время испытательного срока вы должны решить две задачи: оценить нового сотрудника и обучить его.

При подборе кадров многие руководители опираются на интуицию. Не надо так делать! Общая картина по кандидату будет размазанной и пазл не сойдется. Все слова кандидата нужно перепроверять, звонить по рекомендациям, оставленным им в резюме. В любом случае, когда вы поняли, что вам в команду требуется новый сотрудник, настраивайтесь на то, что найти человека будет сложно. Те, кто дает конкретный результат в той или иной сфере, уже успешно трудоустроен, и работодатель держится за него. Таких людей нет на рынке. Практика нашей работы показывает, что часто при поиске управленцев кандидата можно найти и в своем коллективе. Кстати, от человеческого фактора работодатели стараются уходить. В вашей команде не должно быть незаменимых людей, человек на любой должности должен легко заменяться, а если его сложно заменить, то это ненормальная ситуация в организации. Это уже зависимость, а зависимость - это не всегда хорошо.