Читать газетуКак сделать рабочей систему стимулирования?
Михаил Косачев, бизнес-тренер компании «Консалтинг-ПРОФИ»
Вы знаете, какие способы материального вознаграждения действительно будут поощрять сотрудника? Самое большое заблуждение руководителей в этом вопросе – «то, что стимулирует к работе меня, будет стимулировать и моих подчиненных».
В 1950-х годах Фредерик Герцберг создал достаточно простую, но действенную теорию мотивации. Он разделил все факторы, оказывающие влияние на удовлетворенность трудом, на 2 категории: «гигиенические» и собственно «мотивирующие».
К «гигиеническим» он относил административную политику компании, условия труда, межличностные отношения с начальниками, коллегами, а так же величину фиксированного дохода. Эти факторы могут мотивировать человека только при выборе работодателя, а после устройства на работу их ценность в глазах работника сводится к минимуму.
В качестве примера могу привести один из кировских магазинов, в котором остро стоял вопрос текучки кадров. Руководство приняло решение создать в магазине не только подсобное помещение, но и комнату отдыха для продавцов, мини-кухню и даже душ. Однако текучка кадров не уменьшилась. Вывод – главное, чтобы «гигиенические» параметры были не ниже, чем у конкурентов, чтобы не демотивировать сотрудника, но делать их выше – нецелесообразно.
Чем мотивировать?«Что же тогда заставит их работать, кроме моего командного голоса?» – может возмутиться руководитель. И здесь мы обратимся ко второй категории Герцберга – «мотивирующей»: личные достижения сотрудника и признание его заслуг, возможности для карьерного и личностного роста, удовлетворенность от самого процесса работы, размер переменной части заработной платы и т.д.
Прежде чем награждать или лишать сотрудника каких-либо благ, необходимо четко понимать, что действительно повлияет на него, а что – нет. Чаще всего у любого сотрудника на первый план выходят 2 фактора: например, возможность хорошо зарабатывать (материальный) и желание быть лучшим в своем подразделении (признание). Поэтому такому сотруднику необходимо давать возможность хорошо зарабатывать (не окладом, а процентом), а также постоянно показывать, что его работа очень важна (награждать грамотами, говорить о его заслугах на планерках и т.д.).
Если же вы понимаете, что сотрудник спит и видит себя в качестве управленца – логично предоставить ему карьерный рост (если не вертикальный, то горизонтальный) с соответствующим, но небольшим повышением оплаты. Живой пример – в одном из магазинов города такого жаждущего продавца сделали ответственным за открытие и закрытие магазина, с доплатой 300 рублей в месяц. И продавец был счастлив по уши, рассказывая всем знакомым, что его повысили в должности.
Для того, чтобы понять ведущую мотивацию сотрудника, есть большое количество тестов, но один из самых простых методов – спросить самого работника: что ты ценишь в своей работе больше всего? Что больше всего нравилось и не нравилось в предыдущей работе? Что бы могло заставить тебя сделать больше? и т.д.
Эти простые вопросы и помогут увидеть, что для сотрудника является мотиватором.
Комментарии:
Добавить комментарий