Очень часто, когда руководитель организации задумывается о проведении корпоративного обучения, подготовкой своих сотрудников к этому обучению он озадачивается в последнюю очередь. Тем не менее это оказывает серьезное влияние на результаты обучения.
Любой серьезный тренер вам скажет, что прежде чем проводить корпоративное обучение, необходимо провести беседу с сотрудниками. Потому что нередки случаи, когда руководитель понимает необходимость обучения, а персоналу оно кажется совершенно ненужным. Отсюда идет неприятие обучения. Руководитель вкладывает деньги, а сотрудники на тренинг хоть и приходят, но либо играют в телефоне, либо в Интернете сидят. Затем снимается обратная связь, и руководитель видит, что все не так, как он хотел, и результата нужного не получилось. Конечно, существуют компании, в которых персонал очень привержен руководителю, когда руководитель является лидером неважно формальным или неформальным, но его все слушаются и идут учиться, понимая, что им это нужно.
Чаще ситуация обратная — руководитель, обсуждая тренинг говорит, сейчас я спрошу своих сотрудников, хотят ли они на обучение. И тут же, не кладя трубки, кричит в зал: «Вы хотите учиться?» Они спрашивают: «Когда?» - «В субботу». Они: «Нет мы не пойдем, будем спать».
Поэтому прежде, чем решать вопрос с темой обучения, руководителю необходимо понять его цель и задачи, возможно обсудив их с тренером, и довести их до персонала. И в соответствии с этим выстраивается не только сам корпоративный тренинг, но и решается вопрос с группой.
Стандартная ситуация в большинстве компаний — приходят работать новые люди, и все силы кидаются на их обучение, в надежде, что «вот они сейчас подучатся и сделают». Это неверный ход.
Представьте себе, сколько за менеджером, который работает 7-8 лет, стоит компаний, и какой оборот он уже приносит. А если вы вложите средства в его развитие и еще научите его чему-то, то и отдача вырастет значительнее.
Теперь возьмем новичка, который проработал в компании три месяца. Он еще не разобрался толком в продукте, он не лоялен к компании, он не понимает цели и задачи компании. Конечно, учить и развивать новичков необходимо. Однако когда возникает выбор, с кого начать, то он должен быть однозначным. Потому что по новичкам не понятно, останутся они или нет, какие они задачи будут выполнять.
Человек, который долгое время работает, лоялен к компании. Он будет это всюду транслировать, а остальные подтянутся, потому что он свою работу с новичками будет вести по-другому. Конечно, новые сотрудники обычно рады возможности учиться, и от этого их лояльность повышается. Но потом руководитель ждет сногсшибательных результатов, а откуда они возьмутся, если человек еще сырой и нулевой?
Кстати
Лучшие результаты корпоративного обучения можно получить, разделив отдел на две группы: новичков и людей более опытных. И провести для них тренинг на одну и ту же тему. Тренинг они вроде бы пройдут один, но при этом для новичков будет одно обсуждение, а для опытных сотрудников будет совершенно другой подход.
И когда люди выйдут с тренинга, они будут удивлены тем, насколько разная была получена информация. Потому что даже темы обсуждения будут разными. Ведь новичок не всегда может понять то, что обсуждают более опытные сотрудники.
Подпишитесь на navigator-kirov.ru в «Яндекс.Дзен»