Как бизнес справляется с дефицитом сотрудников

Предприниматели из разных сфер сталкиваются с дефицитом сотрудников. Целый комплекс причин вызвал кадровый коллапс, и работодателям приходится принимать вызов и справляться с новыми условиями. Почему молодежь уезжает из Кирова и какие инструменты помогают компаниям привлечь кадры — «Навигатор. Бизнес» обсудил с кировскими предприятиями.

Почему молодежь уезжает из Кирова?

Андрей Копысов, генеральный директор организации спичечной фабрики «Белка-Фаворит» 

— Многолетнее программирование молодежи, на то, что лучшие условия для жизни в больших городах. Следовательно, и поступать после школы нужно в учебные заведения таких городов, а молодой человек, отучившись 5 лет в другом городе, вряд ли вернется. Еще один фактор — высокая стоимость жилья и отсутствие региональной помощи молодым людям для его приобретения. Кроме того, плохо развитая инфраструктура. Отсутствие в нужном количестве дошкольных образовательных учреждений. Отсутствие крупных спортивных сооружений международного уровня. Низкое состояние комфортной городской среды.

Борис Пестов, генеральный директор фабрики кистей и мольбертов «АртАвангард»

— В вопросе кадрового голода, как и во многих других, решение должно быть комплексное. На уровне региона — создание привлекательной комфортной для жизни среды и развитие туристического потенциала. Это снимает вопрос оттока молодежи из Кирова. В системе воспитания и образования — профориентация с садика, школы, рассказ о разных профессиях, отраслях, сферах деятельности. На уровне среднего и высшего специального обучения — система трехсторонних договоров между студентами, учебными заведениями и предприятиями. Мы на своем уровне проводим экскурсии для учащихся профильных специальностей, принимаем на практику. Создаем необходимые условия труда и обеспечиваем социальные выплаты. 

Марина Погудина, руководитель отдела персонала ООО «СТРА́ДА»

— Меньший, в сравнении с городами-миллионниками, шанс реализовать себя. 
Рынок вакансий не такой обширный, уровень оплаты труда и жизни в регионе ниже. Досуг в городе не так разнообразен и изобилен, как, к примеру, в Москве или Санкт-Петербурге. С высшим образованием дела обстоят не просто. Представлены в вузах Кирова далеко не все специальности, и, как следствие, абитуриенты выбирают мегаполисы, а после обучения остаются там работать и жить. 

Андрей Петровых, директор компании «Два Андрея»

— Проблема нехватки кадров возникла давно и мы с вами к этой ситуации, которая сложилась сейчас, двигались ни один, ни два года, а много лет. Сейчас рынок труда — это рынок кандидата. И миграция молодежи из г. Кирова, как причина «кадрового голода» сейчас, на мой взгляд, не является основной. Но, если говорить именно об этом, то я бы отметила несколько причин:
  Среди молодежи сама идея остаться на Родине не является популярной. И тому причина, в том числе, мы с вами, люди более старшего поколения. Мы с вами прививаем идею и формируем установку переезда в другой, более крупный город, как возможность выстроить жизнь более успешной. И эта идея транслируется не только в семье, но и в «школе», в широком смысле этого слова.
 Уезжают самые активные ребята, я бы сказала бесстрашные, кто не боится конкуренции.
 Давайте объективно: в большом городе вариантов получить более весомые, престижные образование и работу действительно больше. Оценить прелести и качество жизни в провинциальном городе они пока не могут. Для этого им нужно пробовать. Да и опять же объективно: есть регионы, где качество жизни выше и закономерно, что люди захотят переехать.
 Молодые ребята имеют сейчас весьма высокие требования к зарплате на старте. Эту потребность они могут удовлетворить, в том числе путем переезда в другой город.

Данил Вараксин, коммерческий директор АО «КС Керамик»

— Если коротко, то я бы ответил на этот вопрос так: потому что не видят смысла оставаться. Чтобы решить проблему кадрового голода, прекратить отток населения, увеличить его приток нужно наполнить смыслом жизнь людей в Кирове. Как это сделать? Самое простое – это посмотреть, что для этого делают в других регионах. Например, очень активно в этом направлении сейчас действует Казань. Там стоит задача – на равных с Москвой, Санкт-Петербургом и другими крупными городами конкурировать за людей. Для этого в городе создают и развивают комфортную для жизни среду: транспортную инфраструктуру, объекты культурного наследия, спортивные и развлекательные центры, благоустраивают улицы города и общественные пространства, модернизируют промышленные предприятия. Привлечение в регион инвесторов и туристов вносит существенный вклад в повышение качества жизни населения. Ставят ли местные кировские власти перед собой подобные цели? В каком документе эти цели письменно зафиксированы? Понятно, что все и сразу мы не осилим, но было бы здорово иметь план с чего мы хотим начать и куда в итоге хотим прийти. Приэтом считаю необходимым, чтобы каждый житель региона был в курсе того, что такой план в принципе существует! 

Сергей Береснев, директор Кировского филиала ПАО «Т Плюс»

— Молодежь уезжает в более привлекательные регионы, крупные города, ищет возможности и пути реализации для себя. Кировская область, к сожалению, уступает в уровне доходов молодежи на сегодняшний день. Однако у Кирова есть другие привлекательные стороны, в частности более высокое качество жизни, образования и самореализации.

Ольга Гордиенко, директор Кировского филиала АО «АВВА РУС»

— Да, такая проблема действительно существует долгие годы… Молодые люди хотят жить и учиться в столице или в крупном престижном городе. В таких городах больше возможности самореализации и впоследствии – высокие зарплаты при большем выборе рабочих мест. Еще одна причина: амбициозные запросы выпускников и желание идти на работу, которая, может дать быстрый карьерный рост и высокую зарплату. Я считаю, что Кировская область стремительно развивается. В области созданы все социальные и производственные условия для достойной жизни и развития.

Ольга Костина, собственник компании S.LAVIA

— В современном обществе ключевую роль занимает процесс индивидуализации и самореализации личности. Сегодня молодое поколение воспитывается в эпоху возможностей, технологий и явно прослеживается тенденция, что перед каждым могут открываться двери. Информация для каждого настолько близка и доступна, что никак не ограничивает потенциал человека. В свою очередь, возможности могут быть ограничены рамками небольшого города. Именитые учебные заведения, лучшие учителя и преподаватели с прогрессивными программами обучения, крупные и известные компании с возможностью карьерного роста привлекают молодое поколение своей возможностью самореализоваться, но исключительно в больших городах. Исходя из этого, любой небольшой город будет чувствовать на себе тенденцию оттока молодого поколения в более крупные города.

С помощью каких инструментов вы решаете у себя на предприятии проблему кадрового дефицита?

Андрей Копысов, генеральный директор организации спичечной фабрики «Белка-Фаворит» 

— Инструменты, которые мы используем для подбора:

•  Размещение вакансий на странице Фабрики, в других бесплатных сообществах в социальной сети ВКонтакте, на официальном сайте предприятия.
•  Объявление в местной газете.
•  Размещение вакансий на портале «Работа в России», ярмарки вакансий в Службе занятости населения.
•  Размещение брошюр с вакансиями в салонах городских автобусов.
•  Размещение рекламного ролика на радио.
•  Пользуемся ресурсами Авито, hh.ru.
•  Кроме этого, организуем доставку сотрудников до места работы.

Марина Погудина, руководитель отдела персонала ООО «СТРА́ДА»

— Важно, чтобы действующие сотрудники компании оставались в ней, и вместе с предприятием повышали свои компетенции. Для этого у нас есть: комфортное вводное обучение, позволяющее новому специалисту быстро адаптироваться на новом месте. Назначение наставника, вместе с которым кандидат проходит испытательный срок. Бесплатное обучение действующих сотрудников для повышения личных и командных компетенций. Для подбора нового персонала мы посещаем hr-конференции. Работаем над hr-брендом с целью стать самым привлекательным работодателем в регионе и, конечно, мониторим уровень оплаты труда всех специалистов.

Андрей Петровых, директор компании «Два Андрея»

— Я думаю большинство коллег используют стандартные решения:

•  Мы раздвинули возрастные границы подбора персонала (стали участниками программы трудоустройства несовершеннолетних).
•  Работаем с учебными заведениями, проводя экскурсии на наше производство, с надеждой, что в конечном итоге молодые специалисты будут рассматривать нашу компанию как работодателя.
•  Есть опыт работы со студентами, которым нужна подработка, и в этом случае готовы предоставить более гибкий график работы.
•  Обучаем сотрудников, тем самым у нас появляется возможность производить рокировку персонала.
•  Есть опыт с иностранными гражданами.
•  Вообще, на каких позициях это возможно, то снизили требования к кандидатам, с точки зрения профессиональных навыков.
•  Там, где мы можем решить производственную задачу, передав ее другим сотрудникам, как дополнительную функциональную обязанность, делаем и это.

Данил Вараксин, коммерческий директор АО «КС Керамик»

— Подбор и поиск персонала — это для нас непрекращающийся процесс. Мы много работаем над развитием корпоративной культуры и усилением нематериальной составляющей в мотивации сотрудников. 

Сергей Береснев, директор Кировского филиала ПАО «Т Плюс»

— Проблема кадрового дефицита присуща сегодня многим предприятиям промышленности России, и энергетическая отрасль – не исключение. 
Кировский филиал «Т Плюс» ведет активную работу на перспективу: активно взаимодействует с высшими и средними специальными учебными заведениями. Регулярно проводятся профориентационные встречи, экскурсии студентов на Кировские ТЭЦ, студентам предоставляется возможность пройти практику на объектах энергетики, которая в этом году станет оплачиваемой. В 2024 году по инициативе «Т Плюс» создана ассоциация опорных вузов, которая представляет собой комплексную систему взаимодействия энергокомпании с высшими учебными заведениями в направлении подготовки кадров для этой важной отрасли экономики. Из Кирова в ассоциацию вошел Вятский государственный университет. В 2023 году «Т Плюс» совместно с ВятГУ организовали инженерные классы в школах Кировской области.
Для молодежи Кировский филиал «Т Плюс» предлагает много возможностей, в частности, трудоустройство студентов по программе дуального обучения. По ней студенты получают образование и могут одновременно начать работать, в том числе на условиях неполного рабочего дня, чтобы на практике закрепить полученные теоретические знания. Таким образом, по окончании учебного заведения энергетика получает подготовленного специалиста с теоретическими знаниями, который знает, как применить их на практике.
У работников Кировского филиала «Т Плюс» есть возможность получить высшее и среднее специальное образование по целевым договорам с дополнительной стипендией от энергокомпании. Для сотрудников «Т Плюс» действует программа софинансирования высшего образования, Компания частично или полностью компенсирует сотрудникам оплату за обучение.
Для быстрого и легкого вхождения в должность молодых специалистов в «Т Плюс» функционирует система наставничества, когда новичок находится под контролем опытного работника, который помогает ему адаптироваться. 
В Кировском филиале «Т Плюс» активный молодежный совет, который также участвует в различных конкурсах, отраслевых проектах, мероприятиях и акциях. Молодые специалисты получают возможность проявить себя, обмениваться информацией, опытом и эмоциями, продвигать новые идеи. И это также способствует быстрой адаптации к работе.
Для развития и профессионального роста сотрудников в «Т Плюс» действует система корпоративного обучения, повышение квалификации и профессиональная переподготовка на базе корпоративного учебного комбината. Сформирован и постоянно обновляется кадровый резерв из действующих работников, у которых есть потенциал и задатки лидеров. Таких сотрудников мы продвигаем по карьерной лестнице, в том числе в других филиалах энергокомпании. 
Компания поддерживает инициативы работников, чтобы ни одна идея не осталась без внимания. Реализуется проект «Т Плюс идея», позволяющий сотрудникам компании предлагать идеи по улучшению бизнес-процессов, оборудования, технологий, материалов и подходов. За реализацию эффективной идеи сотрудники получают вознаграждение.
«Т Плюс» предлагает расширенную систему компенсаций и льгот, дополнительную финансовую поддержку в различных жизненных ситуациях, материальную помощь к отпуску, в связи с вступлением в брак, смертью близкого родственника, компенсацию путевок в детские оздоровительные лагеря, дополнительное медицинское страхование, ежегодную индексацию заработной платы, годовое вознаграждение, карьерные перспективы, возможность заниматься спортом и участвовать в корпоративных спортивных и культурно-массовых мероприятиях. Каждый год лучших работников мы награждаем государственными, ведомственными и корпоративными наградами. Большое внимание уделяем безопасности труда, поскольку каждый сотрудник и его здоровье очень важны для нас.

Ольга Гордиенко, директор Кировского филиала АО «АВВА РУС»

— На предприятии существуют различные инструменты для решения кадрового дефицита. Первое – это конкурентная заработная плата. Оплачиваемые летние оздоровительные лагеря для детей сотрудников организации, добровольное медицинское обеспечение, льготное субсидирование, профобучение и прочее. Кроме того, материальное стимулирование специалистов, в том числе компенсация стоимости оплаты частных детских садов. 

Ольга Костина, собственник компании S.LAVIA

—  Люди — ключевой фактор развития и выживания любой компании. Мы особенно внимательно подходим к вопросам управления персонала и стараемся учитывать ситуацию на рынке труда. Интересные проекты и задачи внедряются в каждое подразделение компании. Обучение как внутренне, так и внешнее дает возможность самореализации в профессиональной сфере. Очень актуальная тема —
это удаленная работа, особенно интересна для молодого поколения. Сегодня мы также имеем стартовые должности для молодых сотрудников с реальной возможностью карьерного роста как горизонтально, так и вертикально. И в заключении, безусловно, внимательное отношение к каждому сотруднику в реализации их личных целей.