Скрининг, рекрутинг, прямой поиск – что выбрать

Екатерина Скокова, директор агентства кадрового консалтинга «Академия карьеры» Подбор кадров – это комплекс мероприятий, позволяющий правильно оценить нового сотрудника. Подбирать можно различными способами. Каким лучше пользоваться, бизнесмен выбирает самостоятельно. Подбор кадров включает в себя составление профиля искомого специалиста, прописание ключевых компетенций, определение целевой группы потенциальных кандидатов, организацию потока соискателей, поиск и отбор, изучение мотивации людей, обладающих необходимыми умениями, навыками и опытом. Среди основных форм подбора персонала можно выделить следующие: скрининг, рекрутинг, прямой поиск. Скрининг Скрининг – это массовый подбор кандидатов путем фильтрации всего потока резюме соискателей по формальным требованиям (пол, возраст, образование, опыт работы, готовность рассматривать предложения о работе). Чаще всего используется при подборе линейных специалистов (продавцы-консультанты, секретарь, офисные работники, администраторы, работники склада). При этом методе достаточно разместить объявление о поиске сотрудников в СМИ. Задача менеджера по персоналу – «просеять» поступившие резюме. Рекрутинг Рекрутинг – это эффективный способ подбора персонала на вакансии квалифицированных специалистов или менеджеров среднего звена, позволяющий оптимизировать критерий «качество/затраты». Методика поиска основывается на использовании базы данных соискателей, рекламы вакансий в СМИ и сети Интернет, а также использовании других средств для доступа к заданной целевой группе кандидатов. Прямой поиск Прямой поиск – в современной практике встречаются два основных направления прямого поиска персонала: headhunting (хедхантинг) и executive search. При работе в этом направлении упор делается в большей степени на специализацию по определенному сегменту рынка или бизнеса. Подбирают высшее звено и ключевой персонал. Работодатель – не хедхантер Почему работодателю не стоит самому напрямую заниматься хедхантингом? По нескольким причинам: 1. Внутренние HR-специалисты не владеют техникой прямого поиска. 2. Чаще всего переманивают специалистов у игроков со своего рынка – конкурентов. Успешные кандидаты лояльны к свои работодателям. Звонок от «чужаков» насторожит, и специалист откажется. 3. Кандидат может опасаться провокации от конкурентов. Он уйдет с работы, а его не возьмут или возьмут на меньшую заработную плату, или понизят в должности. 4. При отсутствии определенной подготовки ведения переговоров с потенциально интересными кандидатами можно получить отказ, провалив «холодный звонок», не добившись желаемого результата. 5. На профессиональном рынке прямое переманивание персонала не приветствуется. Во всех этих случаях помогает профессиональный посредник – хедхантер.