Нематериальная мотивация: зачем развивать сотрудников. Часть 2

Ирина Вихарева, бизнес-тренер, коуч В мотивации важным фактором является вовлечение сотрудника в процесс. Вот устроился человек на работу, и каждому директору надо, чтобы сотрудник работал больше, не 8 часов, а 10-12. Причем, чтобы он сам этого захотел. Соответственно, как этого добиться? Руководитель начинает с сотрудниками беседовать, начинает их как-то индивидуально развивать. Люди начинают понимать, что они нужны предприятию, что они вовлечены в процесс, что могут принимать решения. Ни в коем случае руководитель не должен быть нянькой, ему надо довести все до такой степени, чтобы решения, которые принимаются, шли изнутри. Не надо постоянно говорить: это делать, а это не делать, мы тогда вырастим овощей, т.е. людей не способных принимать какие-то решения, и уже просто так сделать какой-то шаг без мотивации они не смогут.


Стиль руководства Вообще это, конечно, вопрос стиля руководства: демократический или авторитарный. Ведь, когда сотрудник приходит и задает какой-то вопрос, то большинство руководителей как делают? Они дают ответ. Вася говорит: „Я вот тут не понимаю, как мне сделать“. И руководитель отвечает: „ Сделай вот так“. Грамотный руководитель так не сделает, он, когда к нему подходит сотрудник, говорит: „Да, я понимаю, что у тебя есть такая проблема, давай сделаем так – у меня есть ответ, но я хочу чтобы подумал ты. Напиши мне не менее двух-трех вариантов ответа, которые ты видишь“. Пусть это будет неправильно, или не так как видит руководитель, но это должен сделать сам сотрудник. Зачем это надо? Тогда человек начинает думать самостоятельно, тогда развиваются аналитические способности, и в дальнейшем он приходит с уже готовыми решениями, руководителю остается только подкорректировать. Поверьте, подобные механизмы все отработаны на практике. Это здорово и, при демократическом стиле управления, работает на «Ура!». Опять же, есть и обратная сторона медали, если стиль авторитарный, когда власть только в одних руках. Вот там люди ходят и задают вопросы и только получают ответы, руководство знает правильный ответ, причем оно сразу же и выдает этот ответ, чтобы люди не могли, не успели подумать сами. Они становятся слабее, останавливаются в своем развитии, и в этот момент торжествует тот руководитель, который над ними. У такого руководителя никогда не будет замены себе. Конечно, он всегда будет на коне и будет говорить, что вы без меня не можете ничего. Посмотрите на отдел Понять, в каких отделах есть подобные проблемы, просто. Можно просто зайти в отдел и посмотреть. Если постоять в любом отделе 10-15 минут, можно увидеть сидят сотрудники и работают автономно и самостоятельно, либо постоянно бегают к руководителю, который сидит в кресле и поучает их, как сделать правильно. Обратите на это внимание, и тогда станет ясно, какой стиль управления в организации, какие мотивационные схемы применяются и действует ли руководитель в формате няньки-мамки, что ошибочно изначально. Либо это грамотный деловой партнер любому сотруднику, который находится у него в подчинении. Идеальный руководитель это тот, который достигает результат при помощи своих сотрудников, и они сами на это идут. И когда он уезжает в отпуск, они продолжают эффективно работать, а не бегают на пляж или по магазинам. Скачков, падений в работе организации не наблюдается. Есть такие руководители и в Кирове. Человек поставил, автоматизировал какие-то вещи, и люди способны принимать любые решения, причем решения, направленные на благо предприятия.