Как заинтересовать сотрудника в росте

Консультирует бизнес-тренер, психолог Лариса Свитнева Вроде бы специалисты должны быть заинтересованы в развитии, но случаются ситуации, когда они «закрываются» от любых нововведений и знаний. Как раскрывать сотрудников и заинтересовывать их в получении и усваивании информации? И снова вопрос о мотивации. Ситуации действительно случаются разные. Какие? У нас у всех есть жизненный опыт и фантазия. И мы можем предположить разные причины, например, тревога перед неизвестностью в результате нововведений и перемен. Или нежелание признавать, что что-то не умеешь, не знаешь. Или сотрудник не считает нужным обучаться, потому что оценивает свой уровень как нормальный или потому что достиг своего «потолка» – желаемого уровня. Или наличие более важных приоритетов, смена жизненных ориентиров и интересов. Или «зуб» на руководство или компанию, непонимание смысла в обучении и т. д. А еще бывает так, что руководитель неосознанно переносит на сотрудника СВОЮ потребность обучаться и развиваться. Да мало ли может быть причин? И есть еще один простой вариант решения этого вопроса: не строить догадки, а просто спросить у сотрудника о причинах его нежелания развиваться. А на самом деле: оно ему надо быть открытым для нововведений и знаний? И как руководитель понимает, что надо? Или что НЕ надо? От чего это зависит? Где и в чем критерий оценки и понимания нужности нововведений и знаний? Зачастую такие вопросы (Зачем? Сколько? Почему именно это?) даже не задаются. А если задаются, то ответы очень обтекаемые: Нужно, Чтобы было лучше, Чтобы продавал или делал больше. Вот как по таким ответам можно определяться с целями обучения? Если руководитель порой не может конкретно и четко ответить на подобные вопросы, то какой спрос с сотрудника или специалиста? Зачем они будут тратить свои силы и время неизвестно на что и неизвестно ради чего? И включается закон сохранения энергии: я не понимаю, «Зачем» означает «делать это не буду» или «буду делать только вид, что учусь». Как раскрывать сотрудников? Ответ: подобрать к нему «ключик», понять, что за личность работает с вами, общаться. Индивидуальное внимание и уважение важно каждому человеку. В ответ оно вернется признательностью и желанием сделать больше для компании. Или не вернется. Но это уже другая история. Ключевой вопрос: как заинтересовывать? А как заинтересовываетесь вы сами? Откуда появляется интерес к чему-либо? У меня – от желания или потребности в чем-то, от понимания полезности и важности, от любознательности и получения эмоций. А у вас? Думаю, что ответы ваши и ваших сотрудников будут примерно одинаковыми. Вот и нужно связать желания, потребности, интересы человека с результатами его профессионального роста, обучения и прочих нововведений. Надо сделать так, чтобы он увидел цепочку: обучение и развитие – получение улучшенного результата – удовлетворение своих потребностей. Все просто. Надо лишь уделить этому вопросу должное внимание и правильные, уместные действия. Пример: необходимо повысить результативность консультаций продавцов со своими посетителями. 1.Дать описание низкого, среднего и высокого уровня проведения консультаций. Какой результат является желаемым? 2.Оценить сегодняшний уровень каждого консультанта по 10-бальной шкале. 3.Определиться с задачей на обучение, достижение которой даст переход сотрудника на более высокий (количественно и качественно) уровень результата. 4.Отработать мотивацию на обучение. 5.Запустить процесс обучения с проверкой промежуточных результатов («Тайный покупатель»).