Как заинтересовать сотрудника работой – советы для руководителей

Несмотря на то, что секреты эффективного менеджмента сегодня известны большинству руководителей, мотивы, побуждающие персонал работать, остаются для многих нераскрытой тайной. Что движет людьми, пришедшими в компанию? Какие цели они преследуют? Чем их можно заинтересовать?

Мотивация бывает двух видов: материальная – за счет повышения уровня оплаты труда и нематериальная – набор личных для каждого сотрудника приоритетов. Компании, в том числе кировские, приходят к осознанию того, что кадры — их ценнейшее конкурентное преимущество. Людей надо удерживать еще чем-то, кроме зарплаты. Тем более, что мотивационной власти от этого хватает только на 3 месяца после очередного повышения.

Внутренняя мотивированность или самомотивация – это способность персонала длительное время обходиться без внешнего финансового подкрепления. Часто для таких людей главным стимулом является самореализация. Это может быть удобно руководителю: с одной стороны — ему не надо прикладывать значительных усилий, чтобы заинтересовать сотрудника; но с другой стороны – сотрудник может легко покинуть компанию, если хотя бы частично утратит интерес к работе.

Не в деньгах счастье

Говоря о нематериальной мотивации необходимо четко понимать, на что ориентирован каждый конкретный человек. Часто это бывают не успехи на работе, а налаженный быт или дружелюбные отношения в коллективе.

Поэтому к вопросу мотивации сотрудников руководители должны подходить более гибко. Необходимо понять какие внутренние мотивы движут человеком, что его интересует и вдохновляет. И здесь важно определить психотип личности, чтобы понять цели. Выделяют 4 психотипа: аналитик, организатор, психолог и креатор.

Рассмотрим стандартную ситуацию: молодой сотрудник приходит в компанию по продаже услуг связи. Перед ним поставлена задача — обзвонить клиентов и предложить новый продукт. Если перед нами аналитик, он будет недоволен тем, что не все телефонные переговоры увенчались успехом. Руководитель понимая, к какому типу принадлежит человек, будет выстраивать с ним эффективную беседу – спросит о количестве сделанных звонков и приведет результативную статистику. Ведь цифры для аналитика – это неоспоримые факты в его мировоззрении.

Точно так же и с другими психотипами. Организатора необходимо спросить о манере его взаимодействия с клиентом, а также набросать некий алгоритм действий. Он хорошо понимает организационный процесс, схему и т. д. Психолога важно сфокусировать на развитии отношений с клиентом. Так мы поможем ему отыскать свои инструменты в работе. Креатор будет наблюдать, как выполняют дело другие люди, и синтезирует в результате свой собственный процесс. Так он найдет свой алгоритм продажи продукции.

А перед руководителем стоит главная задача — понять личность сотрудника и не пытаться его ограничивать. Если руководитель правильно определил психотип, можно сказать, что успех в работе наполовину обеспечен.

Кстати
Лучший показатель ведущих мотивов сотрудников — их поведение. Наблюдательный управляющий при этом фиксирует именно модель поведения человека, а не отдельные его черты. Модель поведения — это наиболее часто повторяющийся и, следовательно, характерный для человека набор реакций. Именно  по данному набору можно выявить мотивационный тип подчиненного и решить, чем стимулировать его желание работать и добиваться процветания для родной компании.