Как решить проблему кадрового дефицита?

Проблема кадров на сегодня действительно одна из ключевых проблем бизнеса. Нехватку персонала испытывают все отрасли, включая производство, розничную торговлю, сферу общепита и услуг. Как утолить кадровый голод, обсудили участники круглого стола НавигаторLIVE и журнала «Бизнес Класс».

Евгения Маренина, модератор круглого стола, редактор журнала «Бизнес Класс»
— Я знаю, что у Ивана Анатольевича, есть очень хороший опыт по заявленной теме круглого стола. Расскажите, пожалуйста, как вы решаете проблему?

Иван Токмаков:
— Мне было понятно, как решать эту проблему. Почему? Я сам заканчивал профессионально-техническое училище. Ранее существовала программа, согласно которой выпускники привлекались к работе в училище мастерами, а затем на строительные объекты. Я прошел весь этот путь.
Когда спустя годы в начале 2000-х я пришел в свой родной техникум, сейчас это «Кировский многопрофильный техникум», мне захотелось выстроить прежнюю систему… Я стал им помогать, причем достаточно активно. Асфальтирование, меблировка, ремонт кабинетов… Я все эти годы вкладывал в систему подготовки ребят. Поэтому нас с техникумом связывает давняя дружба, которая действительно дает свои плоды. Совместно с руководством техникума мы повышаем интерес учащихся к профессиям, где нужно работать и головой, и руками. И у нас получается. Во-первых, если раньше в техникуме всегда был недобор студентов, сейчас, напротив, среди абитуриентов есть конкурс. Во-вторых, студенты техникума ежегодно проходят практику на современном производстве Фабрики индивидуальной мебели VEROOM. Благодаря такому сотрудничеству с учебными заведениями, мы вдохновляем и побуждаем студентов к обучению техническим и рабочим специальностям, а также способствуем их дальнейшему развитию и успешной карьере на наших с вами предприятиях.

Евгения Маренина:
— Сколько по факту у вас остается на предприятии после прохождения производственной практики?

Иван Токмаков, генеральный директор фабрики индивидуальной мебели VEROOM:
— Я оставляю одного-двух человек, потому что у нас сформированный коллектив на производстве. Кадровые проблемы, характерные для других отраслей, мало затрагивают нас. Мы всегда имеем достаточное количество квалифицированных работников, готовых выполнять заказы. Сейчас государство активно поддерживает данную отрасль, но, если работодатель заинтересуется, он всегда может найти контакт. Наши специалисты проходят обучение в течение многих лет. Тем не менее, уже давно стало очевидно, что для нас важна не только теория, но и практика. Если вы посмотрите на график учебного процесса, то заметите, что у нас большой акцент делается на практике. В многопрофильном техникуме предлагаются образовательные программы более чем в 30 группах. Обучение начинается со штукатуров и заканчивается швеями. Хотелось бы распространить практикоориентированный формат подготовки специалистов во всех сферах.

Константин Русских, основатель брендов «Макси Флора» и «Всё пучком», депутат Законодательного собрания Кировской области:
— В советское время хорошая школа была. Каждое профтехучилище было закреплено за каким-то предприятием. Опыт Ивана Анатольевича прекрасный, но надо понимать, что микробизнесу эта история не под силам. У нас не учат, например, на флориста. Я уже задумался, почему бы нам не построить собственный учебный центр, в котором мы могли бы формировать кадровый резерв. Но в целом проблема с кадрами для нас обострилась только в последние два года, до этого у нас ее не было. Причин несколько. Мы знаем, что в 90-е годы был провал рождаемости, сейчас эти ребята сейчас выросли. 25-30-летние должны сейчас приходить, трудоустраиваться и работать, но этого не происходит. Во-вторых, естественно, мы сталкиваемся с оттоком населения за пределы области. И еще ряд других причин, включая проведение СВО. 

Евгения Маренина:
— Владимир, а вам подходит ли вот эта история с патронажем какого-то учебного заведения, например, «Кировского технологического колледжа пищевой промышленности»?

Владимир Метелёв, учредитель компании «Принто»:
— Да, мы собираемся. Это действительно очень интересный опыт.

Евгения Маренина:
— Екатерина, а как у вас?

Екатерина Матанцева, основатель бренда Mi&ko:
— У меня в компании занято 120 сотрудников, и наша специализация — химическая отрасль, точнее, производство косметических продуктов. Это непростая и специфическая сфера, и мы часто сталкиваемся с проблемой нехватки квалифицированных кадров. Поэтому мы вынуждены привлекать молодых специалистов и обучать их на практике. Сотрудничая со студентами первого, второго и третьего курсов, мы организуем экскурсии и предоставляем возможность им ознакомиться с производственным процессом. Сейчас у нас штат укомплектован, и даже иногда думаешь, что кто-то лишний.

Владимир Метелёв:
— К нам отправляйте.

Евгения Маренина:
— Екатерина, знаю, что вы рассматриваете потенциальных кандидатов из других регионов. За счет чего вы можете предложить им хорошие условия?

Екатерина Матанцева:
— Когда я подбираю топ-менеджеров, я часто вижу в списке кандидатов на переезд в Киров. Например, недавно я проводила собеседование с девушкой из Курска. Она сказала, что хочет переехать, потому что у них ситуация неспокойная. Да, люди начали спокойно уезжать из других маленьких городов в Киров. Я работаю в федеральной компании, поскольку я продвигаю свою продукцию на рынке России и ближнего зарубежья, а завод находится в Кирове, похоже как у Юрия. Благодаря этому мы можем привлекать квалифицированных специалистов на хорошие зарплаты. 

Евгения Маренина:
— Андрей, насколько я понимаю у вас человекоемкий бизнес. Автоматизировать процессы нереально?

Андрей Несветаев, управляющий партнёр ГК «Культура Гостеприимства»:
— Да, никак не автоматизируешь. Сейчас у нас работает порядка 550 человек. В этом году мы ставим перед собой задачу открыть еще три ресторана. Каждый новый ресторан потребует набора еще 40-50 сотрудников. В связи с этим, наш отдел кадров работает на полную мощность. Мы активно взаимодействуем с колледжами, техникумами и вузами Кирова и области. Причем не только по профильным направлениям, но и многим другим: бухгалтерия, юриспруденция, маркетинг, финансы. В Кировский пищевой колледж, например, уже стоит очередь из работодателей, готовых принять студентов на практику. И раньше большинство студентов шли на практику к четвертому или пятому курсу, то сейчас некоторые студенты начинают с первого курса. Здесь начинается настоящая игра, конкуренция — кто из работодателей лучше встретит и обучит, а главное — кто создаст лучшую рабочую атмосферу. Так что сейчас идет настоящая борьба за талантливых людей.

Екатерина Матанцева:
— Как вы удерживаете персонал? Есть текучка?

Александр Росляков, генеральный директор ЗАО Племзавод «Октябрьский»
— Какая средняя зарплата?

Андрей Несветаев:
— Конечно, текучка есть, она большая, потому что, если повара еще приходят осознанно на работу, так как это их специализация, то официанты как правило на время. На самом деле, молодое поколение (до 23 лет), очень специфичное, у них нет проблем как у прошлого поколения с требованием зарплат. Они считают, что раз обладают дипломом, значит заслуживают зарплату директора, и подумают еще будут ли вообще что-то делать… 

Евгения Маренина:
— Мне кажется, они более клиентоориентированные, открытые в общении.

Андрей Несветаев:
— Ну, они правда специфичны. Я на самом деле, немного начинаю переживать за заводы, потому что вот у этих ребят аллергия к производствам, аллергия к стандартам, к монотонной работе. Кажется, что только автоматизация может спасти производства в таком случае. 

Юрий Тырыкин, основатель компании «Страна Карт», председатель КРО «Деловая Россия»:
— Я думаю, что это лет через 10 лет это поколение станет нормальными людьми.

Александр Росляков:
— Даже через 5 лет.

Юрий Тырыкин:
— Наедятся они вот этого творчества, блогинга, видео… и захотят нормальной работы.

Андрей Несветаев:
— У них просто сформировано совершенно другое видение мира. Они абсолютно нематериальны. Когда для предыдущего поколения была важна стабильность и зарплата, то эти ребята даже не задумываются об этом. Их интересует простые и базовые потребности, такие как еда, крыша над головой и комфортные кроссовки.

Александр Росляков:
— Пока они не женаты…

Андрей Несветаев:
— Мы очень много с ними работаем. Они живут по принципу: телефон в пятницу выключил, в понедельник включил. Если мне тут не нравится, пойду в другое место работать. А еще они хотят на три компании работать, а лучше на четыре, потому что считают, что их профессионализм будет в четыре раза расти быстрее. Сильно они не изменятся. Конечно, кто-то адаптируется. Поэтому, если они нам нужны, то придется меняться нам!

Александр Росляков: 
— Для понимания, сколько среднемесячная зарплата официантов с чаевыми?

Андрей Несветаев:
— От 40 до 70 тысяч рублей в месяц. Получается около 200 часов работы.

Юрий Тырыкин:
— Поэтому им на заводы идти не захочется идти. Да и набегаешься еще… 

Андрей Несветаев:
— У нас физически и эмоционально нелегкая работа. У нас повара уходили на заводы, но многие вернулись. Тяжело было работать от звонка до звонка. Хотя работа повара тоже не простая. В России сформировалась такая история, что повар в среднем работает 12 часов за смену, раньше было 14-15 часов. А что касается зарплаты? У поваров рабочих часов в месяц — 220, и их доход может достигать 70 тысяч рублей. У московских поваров позиция — в день я должен зарабатывать 3 тысячи рублей... Считайте. 

Иван Токмаков:
— Поэтому в этом смысле повара на самом деле еще недооценены.

Константин Русских:
— Давайте мы вспомним Советский Союз. Именно в Советском Союзе трудовой человек, рабочий, всегда получал достойную зарплату. Особенно это относилось к работникам сдельного производства. Если врач получал, скажем, 150-160 рублей, то рабочий мог получить еще больше, примерно 200-250 рублей. Тем не менее, в определенный момент ситуация изменилась. Все начали стремиться получить высшее образование, наперекор всему. Нельзя не отметить, что большинство из них не работали по полученной специальности, примерно 75%. Сейчас ситуация, возможно, меняется, но ранее все было совершенно точно так же, понимаете. Таким образом, это была огромная ошибка государства в регулировании данных процессов, когда статус трудового человека был понижен. Конечно же, это относится преимущественно к молодежи. Но зачем? Почему они стремятся быть престижными и успешными? Возможно, они сами этого не хотят, но поступают так из-за внешнего давления и ожидания общества. 

Евгения Маренина:
— Александр, а чтобы к вам устроиться на работу, придется переезжать всей семьей...

Александр Росляков:
— Если вы никогда не были в Вичевщине, уверяю вас, это одно из самых прекрасных мест Кировской области. Средняя заработная плата у нас составляет 63 тысячи рублей в месяц. Если кто-то решит у нас работать и переехать, то мы готовы оплатить 90% его расходов. Мы платим пособие при выходе на пенсию. У нас множество различных привлекательных предложений. У нас нет проблем со специалистами, на самом деле у нас проблемы только с рабочими профессиями. С чем мы сталкиваемся сейчас? Раньше, человек заканчивал школу, получал водительские права и устраивался работать трактористом. Даже девушки, закончив школу, устраивались операторами машин. Но сейчас такого нет. Все говорят, что хотят стать менеджерами, ну, условно, конечно…

Константин Русских:
— Извините, пожалуйста, сразу ремарка. Какая зарплата у механизаторов?

Александр Росляков:
— В сезон мы платим 150 тысяч рублей и больше. Не в сезон 40-50 тысяч рублей, по году 60-70 тысяч рублей получается.

Евгения Маренина:
— Как вы решаете вопрос с рабочими специалистами?

Александр Росляков: 
— Мы активно работаем со школьниками, строим для потенциальных кандидатов жилье усадебного типа, предлагаем хороший уровень зарплат, но есть некоторые нюансы. Родители приобретают квартиры в городе, и их сыновья и дочери уезжают из поселка, редко кто-то решается вернуться обратно…

Иван Токмаков:
— За год, по-моему, 130 тысяч человек покинули наш регион.

Андрей Несветаев:
— С регионами сложнее, в Кирове проще, потому что как уезжают, так и приезжают. Я бы не сказал, что, допустим, Киров сильно сдувающийся город в этом смысле. А если глобально смотреть, мы на самом деле проходим путь, который Европа проходила лет 30 назад. Там дефицит физической силы был 30-40 лет назад. Именно на этом опыте мы основываемся. Наш труд становится дороже, товары становятся дороже, зарплаты растут, и как бы куда от этого уйти? Ну, никакими искусственными методами не уйти. В наших ресторанах начинаем активно поднимать цены. Пока это не отражается на трафике, потому что у нас и у вас имеется избыток спроса. Далее применяются стандартные экономические законы. Если имеется избыток спроса, его нужно регулировать. 

Юрий Тырыкин:
— А мы сталкиваемся с дефицитом инженеров и программистов. Так как наша компания работает на федеральном рынке, я готов предложить высокую заработную плату в размере 200, 300 и даже 400 тысяч рублей, однако уровень их профессиональной подготовки оставляет желать лучшего. Когда я встречаю таких кандидатов, иногда возникает мысль, что он мне должен платить за обучение, а не я ему зарплату, а он считает, что он готовый инженер или программист. Поэтому приходится хантить ценных специалистов.

Евгения Маренина:
— Владимир, как вы решаете вопрос?

Владимир Метелёв:
— Берем практически всех, как можно больше людей.

Екатерина Матанцева:
— А кого вам не хватает?

Владимир Метелёв:
— По кругу всех не хватает. Механиков, в первую очередь, естественно. У нас еще есть швейное производство, швей катастрофически не хватает. Поэтому я к вам обращусь, Иван Анатольевич, я бы охотно взял бы группу под патронаж… 

Константин Русских:
— А что сделать так, чтобы они не уезжали из Кирова в поисках лучшей жизни и высоких зарплат? Чем можно удержать их здесь, не давая только пустых обещаний, но предлагая что-то по-настоящему ценное? Деньгами? Наверное, ты можешь предложить ему лишь хороший доход, но в конечном счете, это не только зависит от нас. Качество жизни в городе также играет решающую роль...

Юрий Тырыкин:
— Как не зависит, ты делаешь качество жизни лучше в городе, Андрей делает качество жизни лучше в городе… Вспомни эту эпоху прошлого, когда предприятия были расположены в подвалах и собирали рабочую силу для таких производств, или набирать народ на производство, извините, с хорошим ремонтом, с хорошей техникой, с хорошей столовой, с парковкой…

Екатерина Матанцева:
— Когда меня пригласили в том году на обсуждение темы юбилея города, я предложила создать городскую среду, атмосферу в парках и скверах хотя бы чуть-чуть похожую на парк Горького в Москве. Там царит просто замечательная атмосфера, туда приходят семьи, молодежь, понимаете? Если бы мы смогли создать в нашем городе такие места, то это сделало бы нас только лучше! И это можно было бы сделать к юбилею, а не просто, что каждый что-то сделаете, сами вложите, сами придумаете и позвоните кому-то…

Константин Русских:
— Мы предлагали… Мы сами должны все-таки эту среду создавать, наверное, с собственными усилиями, объединяясь.

Андрей Несветаев:
— Еще вспомнил важный момент. Есть госпрограмма создания практических факультетов в университетах. Я не помню точно, какие суммы инвестирует государство, но грантовый бюджет по-моему составляет около 60-70 миллионов рублей. То есть вы можете предложить создать факультет по механизации, например, и предприниматель должен помочь разработать практическую учебную программу, а не теоретическую. Государство инвестирует в проект и позволяет на факультете использовать компании свою корпоративную идентичность. Мы изучили этот опыт, но пока не достигли такого уровня. 

Владимир Метелёв:
— Я часто объезжаю населенные пункты Кировской области, заметным недостатком является отсутствие строительства. К счастью, в Кирове активно застраиваются целыми микрорайонами, что безусловно радует. Однако действительно, вот эта вот тенденция, что люди сюда переезжают, как-то не совсем правильная может быть…

Андрей Несветаев:
— Это глобализация. Сбер в презентации о взгляде на будущее до 2035 года прогнозировал, что на селе останется 5-7% остается населения. В последние десятилетия, произошли заметные изменения. В 90-е годы большая часть населения предпочитала жить в городах, где доля глобализации составляла около 10%. Однако с течением времени, на протяжении столетия, ситуация изменилась кардинально: в настоящее время наблюдается фаза конкуренции за персонал. Так кто же выигрывает? Очевидно, в данной отрасли наблюдается избыток спроса, поэтому все больше и больше людей открывают свои рестораны. Однако в какой-то момент ситуация выровняется, а зарплаты повысятся. К сожалению, некоторые бизнесы решат закрыться. Это всего лишь обычный экономический круговорот. Поэтому наш главный приоритет — быть наиболее эффективными участниками рынка, чтобы предложить максимальную заработную плату и условия. Вопрос здесь не о том, где искать персонал, а в том, какими нам надо стать, чтобы люди хотели работать именно у нас. Это первое. Второе — научиться платить больше, чем кто-либо другой в отрасли, и в то же время быть прибыльными.

Андрей Несветаев:
— Еще, кстати, лайфхак интересный вспомнил. Все время мы ходим за студентами в суз, но в прошлом году у нас был особый опыт с колледжем. Мы провели экскурсии для учителей и преподавателей. Отношение к нам поменялось. 

Екатерина Матанцева: 
— Да, это хороший инструмент. Мы проводим экскурсии для женщин. Они приходят, а потом спрашивают, а можно к вам моя дочка потом устроиться на работу? 

Иван Токмаков:
— Я всегда обязательно благодарю родителей за доверие, которое они оказывают, отправляя своих детей к нам на практику, а потом на работу.

Андрей Несветаев:
— Я бы еще добавил. Когда речь идет о работе человека в компании, существует три основных фактора, определяющих его удовлетворенность. Это зарплата, опыт и уровень комфорта в рабочей среде (назовем его фан). Сочетание всех трех факторов играет ключевую роль в удержании сотрудников. Важно учитывать потребности каждого из них, поскольку их ожидания различны. Для взрослых специалистов стабильность и финансовая составляющая являются приоритетом. Молодежь ценит опыт и возможность получения удовольствия от работы. Важно также помнить о карьерных аспектах, когда на начальном этапе молодые сотрудники готовы пожертвовать высокой зарплатой в обмен на ценный опыт, который позволит им в будущем достичь финансового прогресса. Возникает проблема, когда руководители не умеют обеспечить сбалансированную систему, предлагая только низкую зарплату как аргумент привлечения персонала. Если единственным аргументом является заработная плата, то значит, в компании не развивается ни опыт сотрудников, ни рабочая атмосфера. Важно строить конфигурацию, которая будет обеспечивать и финансовые стимулы, и другие бонусы, такие как подарки, чтобы сотрудники чувствовали себя ценными и получали не только материальные бонусы.

Евгения Маренина:
— Спасибо, Андрей. Хорошее резюме нашей беседы. Благодарю всех за полезный обмен опытом!