Как найти сотрудника мечты

Андрей Добрынин, бизнес-консультант

Независимо от того, где я вижу объявление: в газете, на различных интернет-ресурсах, от прямого работодателя или рекрут-агентства, картина примерно одна и та же: пресное сообщение о том, что требуется сотрудник на должность в такую-то компанию. Далее несколько слов про требования, обязанности и условия работы. В принципе все! А что еще такого можно написать в объявлении о найме сотрудника?

Если вы хотите получить низкое число откликов на ваше объявление и высокое число непришедших на собеседование соискателей, можете ничего не менять. Но если вы хотите, чтобы ваше объявление выделялось из общего числа, запоминалось, создавало впечатление заботы о потенциальном сотруднике, и соискатель хотел прийти на собеседование в первую очередь к вам, вот 10 шагов, которые смогут вам в этом помочь.

Шаги к команде мечты

В первую очередь, подробно распишите функционал вакансии. И исходя из этого функционала составьте портрет претендента.

Далее составляем объявления. Сегодня на Российском кадровом рынке существует настоящий дефицит профессиональных кадров. Поэтому для того, чтобы все-таки настроить входящий поток кадров, объявление о вакансии должно быть составлено по типу рекламного сообщения.

На основе портрета претендента составляем список наиболее существенных условий для него и потом используем их в объявлении. К примеру, в одном из объявлений о вакансии менеджера торгового зала было расписано 4 варианта графика работы, которые могут выбрать будущие работники. Это позволило  привлечь нужную категорию претендентов и в короткие сроки закрыть вакансию.

Следующим шагом станет подбор каналов для объявления о вакансии. Обычно работодатель использует объявления в газете и размещение их на сайте поиска работы. Но этого однозначно мало. Для того, чтобы обеспечить действительно хороший поток претендентов, необходимо задействовать 20-30 каналов. Это могут быть сайты для поиска работы, доски бесплатных объявлений, газеты, объявления в маршрутках, на остановках и т. д.

Еще один шаг - отвечаем на звонки претендентов. Скрипт ответа должен быть составлен таким образом, чтобы звонившему давалась четкая инструкция его дальнейших действий: «Отправьте резюме по эл. адресу, в течение 5 дней мы его рассмотрим и пригласим вас».

Обязательно необходимо вести журнал регистрации резюме. Он необходим для статистики, для создания базы потенциальных сотрудников, и исключения повторного собеседования.
Шаги семь и восемь — проводим конкурс. Для приглашения на конкурс тоже необходим хорошо составленный скрипт. Иначе количество пришедших будет процентов 10-15.

Проведение конкурса лучше индивидуальных собеседований и займет меньше времени. Здесь можно использовать массовую процедуру конкурса с заполнением анкет и тестовых заданий. Например, при осуществлении консалтингового проекта в одной из компаний мы нанимали маркетолога. Собрав 21 претендента на конкурс, мы дали задание: составить рекламное сообщение по принципу ОДС (Offer-Deadine-Call to action). С заданием более-менее справились 5 человек. А при поиске сотрудника с аналитическим складом ума давалась задача, например, вычислить вес самолета «Боинг 737» перед взлетом, рейс «Москва-Казань». Из инструментов для решения выдавался чистый лист А4, карандаш, калькулятор и 45 минут времени. Важна была не точность ответа, а именно сам ход мыслей и цепочка рассуждений испытуемого. 

Индивидуальное собеседование с теми, кто справился с заданием — девятый шаг, позволяющий перейти к следующему и отобрать в компанию действительно правильных людей.

Ну и в завершении напишу о том, что объявление о поиске сотрудника можно использовать и как инструмент маркетинга. Т.е. его может увидеть не только ваш потенциальный сотрудник, но и ваш потенциальный клиент. Но об этом в следующей статье.

Совет

Процедура найма должна работать постоянно. Вне зависимости от того, существуют свободные вакансии или нет.

Даже если свободных вакансий нет, запускайте процедуру поиска сотрудников 2 раза в месяц, есть вакансии — 4 раза в месяц. Если в процессе процедуры поиска попадутся действительно стоящие претенденты на работу в компании, есть возможность заменить самых слабых сотрудников. Или принять стажеров, чтобы взбодрить свой существующий кадровый состав.

Появление стажеров всегда оживляет рабочий процесс. В любом случае в компании должен быть кадровый резерв и налаженный входящий поток кадров. 

Нашли ошибку в тексте? Выделите её и нажмите Ctrl + Enter

Комментарии:

Добавить комментарий

Войти через соцсети: