Нематериальная мотивация: как хвалить сотрудников

Ирина Вихарева, бизнес-тренер

В процессе консультирования часто сталкиваюсь с такой ситуацией, что многим руководителям бывает элементарно сложно похвалить сотрудника за какой-то результат. А ведь сотрудник, если директор пройдет и похлопает его по плечу, уже полдня потом «летает» от счастья.

При этом руководитель способен определить, что отдел находится в состоянии демотивации, говорит: люди ведут себя так-то и так-то, налицо все симптомы. Но понять почему так происходит может не каждый начальник. В первую очередь возникает вопрос: «чего людям не хватает?». Здесь полезно подумать о каждом работнике отдельно и может быть даже расписать подробно, с точки зрения его сильных сторон.
При грамотном использовании сильных сторон каждого сотрудника, можно выйти к хорошему результату. Нужно только подумать, за что можно похвалить людей, чтобы объединить их и направить на получение определенного результата. Некоторым не хватает на такие раздумья и полчаса.

Как хвалить сотрудников
Когда доходит до практики многим руководителям становится сложно перешагнуть через себя и просто сказать: «Петя, ты молодец». Это встречается поголовно. Пока обсуждаем – легко, пока в книжках видим примеры – легко. А как можно это делать на практике и когда это делать?
Если в организации принято проводить утренние планерки, то вся похвала переносится на утро. Поскольку она вносит элемент некоего заряда бодрости, это необходимо для того, чтобы человек весь день пребывал в хорошем настроении, понимал, что он молодец, и работает в нужной организации. А все что касается состояния демотивации откладывать лучше на вечер. Некоторые руководители путают эти понятия и когда сотрудники приходят на планерку с утра, они их ругают. По-хорошему наругают, а потом говорят, что-то у нас в течение дня результата не было. Но как человек может работать в состоянии демотивации? Никак.

Делегирование
Еще одним способом похвалы может стать делегирование какой-то части полномочий. Здесь проявляется доверие руководителя сотруднику, уверенность в его силах и возможностях. Ведь прежде, чем поручить что-то сотруднику, ему же надо начать доверять. На наших тренингах мы пошагово рассматриваем, какого конечного результата может достичь посредством делегирования руководитель, которого, к примеру, не будет определенный промежуток времени. Даже опытные руководители много важных моментов упускают. Вроде пытаются переложить часть обязанностей, но как только подходит момент передачи дел, руководители не всегда даже могут объяснить, что они хотят поручить сотруднику. Т.е. сам руководитель в оперативном режиме что-то делает, но взять и отдать определенный функционал своему подчиненному – для многих это становится открытием и большой сложностью.

Резюме
Похвала, как способ мотивации способна заставить людей работать и двигаться в нужном руководителю направлении.
Если в организации принято проводить утренние планерки, то вся похвала переносится на утро. Поскольку она вносит элемент некоего заряда бодрости, это необходимо для того, чтобы человек весь день пребывал в хорошем настроении, понимал, что он молодец, и работает в нужной организации. А ругать лучше по вечерам. В состоянии демотивации сотрудник вряд ли сможет эффективно отработать день. 
Делегирование какой-то части полномочий — серьезная оценка работе сотрудника. Ведь здесь проявляется доверие руководителя, уверенность в силах и возможностях работника.

Некоторые руководители путают понятия мотивации и демотивации, и когда сотрудники приходят на планерку с утра, они их по хорошему ругают, а потом ждут результата. Но как человек может работать в состоянии демотивации?!

Необходимо:
Выделить сильные стороны каждого сотрудника (возможно записать), чтобы составить некий план по которому отмечать и хвалить его работу. Решиться доверять работникам часть функционала руководителя.

Результат:
- Позитивный настрой персонала на работу;
- Доверие сотрудников к организации;
- Погружение персонала в процесс работы организации.

Кстати
Существует теория ожидания справедливости, ее суть в том, что если одного сотрудника похвалили за определенные действия, то остальные будут ожидать такой же похвалы за повторение этих действий. И если ситуация изменилась, руководителю было некогда, не заметил или приоритеты изменились, сотрудники уходят в состояние демотивации.