Голосуй за лучшего работника торговли!

Три шага к снижению текучки кадров

Опросы показывают, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение в первый месяц своего пребывания в новой компании.

Несложно посчитать экономические потери от замещения сотрудника:

- это затраты на увольнение: снижение производительности труда как увольняющегося, так и его коллег,
- затраты, связанные с вакантным местом: упущенная выгода при работе с клиентами, неисполнение каких-то дел,
- затраты на подбор, отбор, наем нового сотрудника: затраты времени на проведение собеседований, проверку рекомендаций, отбор резюме и др.

Как избежать всего этого?

Заведите за правило проведение трех несложных, но полезных и эффективных тренингов.

1. Welcome-тренинг. Расскажите новому сотруднику о компании, ее истории, продукции, руководителях, цели существования на рынке. Подробно объясните структуру, кому сотрудник будет подчиняться, к кому может обращаться по сложным вопросам. Расскажите кто за что отвечает в компании: кто выдаст канцтовары, кто решит проблемы с компьютером, кто имеет право принимать решение о скидке и т.п. Какие возможности карьерного роста есть у новых сотрудников. Отдельный вопрос, на котором нужно остановиться подробно: как и за что начисляется заработная плата, как именно работник сможет на нее влиять своей активностью, что входит в соцпакет, что входит в должностные обязанности, а что оплачивается отдельно. По каким показателям Вы будете оценивать эффективность работы в первый – второй – третий месяц работы.

2. Тренинг по продукту\услуге компании: что производит\продает компания, чем этот продукт\услуга отличается от конкурентов, из чего складывается цена. Максимально конкретная информация поможет сотруднику, даже если он работает не в продажах. Понимание, зачем компания существует на рынке и какую социальную пользу приносит, помогает сотруднику увидеть себя в этой компании, почувствовать ее частью.

3. Тренинг для наставников. На первые 3-6 месяцев работы новичка необходимо прикрепить к опытному сотруднику - наставнику, который будет отвечать на все его вопросы, вводить в курс дела и оказывать помощь и поддержку. Наставником может быть непосредственный руководитель нового сотрудника. Наставника тоже необходимо к наставничеству подготовить: объяснить зачем нужно, как правильно ставить SMART-задачи, как объяснять банальные вещи. Для этого соберите наставников и поиграйте с ними немного, пусть, например, один научит команду делать бумажный самолетик. На таком простом примере вы увидите, как иногда человеку сложно дается объяснение банальных для него вещей. Напомните, что новый человек может чего-то не знать и без подробных инструкций и пошаговой помощи в конкретном рабочем вопросе просто не проявит всех своих способностей. И скорее всего, сделает для себя вывод о необходимости смены работы.

Резюме:
В ходе рабочего дня спрашивайте сотрудника, решил ли он личную или производственную проблему, все ли ему понятно по механизму заработной платы. Все мы работаем за зарплату, и чем прозрачнее ситуация, тем больше шансов, что сотрудник останется в вашей компании. Спрашивайте, что новичок думает про отношения в коллективе. Чаще транслируйте новичку и коллегам, что мы одна команда. Дружная и слаженная команда, способная решить любые проблемы и преодолеть любые сложности.

Чтобы не обмануть свои надежды на нового сотрудника и его надежды на работу в новой компании, обязательно проявляйте личное участие и собирайте обратную связь как можно чаще. Не забывайте получать обратную связь от коллег новичка и его непосредственного руководителя.

Юлия Лобастова, менеджер по персоналу ООО ПКП «АЛМИС»

Фото Юлии Лобастовой
 

Нашли ошибку в тексте? Выделите ее и нажмите Ctrl + Enter.
  • Вконтакте
  • Twitter
  • Facebook

Новости компаний