Как найти «своего» сотрудника. Часть 2

При собеседовании претенденты показывают себя с наилучшей стороны. Как уже во время первых встреч понять, подходит человек компании или нет? Можно ли как-то предсказать сложности, которые могут возникнуть с ним и его обучении, адаптации и работе в будущем?
При собеседовании претенденты показывают себя с наилучшей стороны. Как уже во время первых встреч понять, подходит человек компании или нет? Можно ли как-то предсказать сложности, которые могут возникнуть с ним и его обучении, адаптации и работе в будущем? Наталья ЛебедеваРассказывает HR-консультант ГК «ПроБизнесКонсалтинг», психолог Наталья Лебедева. Принять нужного специалиста на работу – это залог успеха деятельности любого предприятия, ведь все предприятия состоят из людей, и именно они создают их репутацию и приумножают прибыль, если вам повезло. И наоборот, если вам не повезло – приносят трудности, роняют репутацию, создают убытки своими неумелыми действиями. В прошлом номере мы рассмотрели, как подготовиться к собеседованию и грамотно составить требования к сотруднику. В этом – рассмотрим, как проводить собеседование и строить дальнейшую работу с потенциальным сотрудником. 1. Проведение собеседования Всех тонкостей в короткой статье не изложить, но по своему опыту считаю, что самый подходящий кандидат тот, у кого максимально совпадают собственные ожидания и готовность к определенной работе с интересами и ожиданиями компании. Поэтому с кандидатом желательно говорить по душам, чтобы понять, а что он на самом деле ищет, и если беседа будет искренней, вы сможете понять, что человек на самом деле ждет, готов ли он выполнить ту работу, которую вам нужно. Важнейшей частью собеседования – является выяснение прошлого опыта, что человек делал, чем непосредственно занимался, какой уровень полномочий у него был, как он принимал решения в сложных ситуациях, что это за ситуации были. Во время такой беседы вам нужны наблюдательность и рассуждение и соотнесение того, что человек делает с тем, что требуется на вашем предприятии. 2. Рекомендации и испытательный срок Получение рекомендаций от предыдущих работодателей и установление испытательного срока – это следующие инструменты, страхующие нас от возможных ошибок. 3. Терпение и только терпение. Разведка Подбор подходящего кандидата – дело не всегда быстрое, поэтому требуется терпение. Не всегда требуемые специалисты есть на рынке труда. Поэтому желательно сначала проводить разведку о том, есть ли требуемые специалисты, сколько они стоят. Возможно, вам придется быть готовым к тому, чтобы принять минимального готового в профессиональном плане специалиста и обучить его. 4. Кто лучше подберет кандидата: кадровое агентство или свой специалист – кто лучше справится? Я считаю, что больше шансов подобрать подходящего специалиста у менеджера компании. Такой человек знает не только требования к должности, но и культуру компании, особенности стиля руководства, взаимодействия и поэтому сможет почувствовать какой человек «впишется», а какой нет. Если своего специалиста нет, лучше обращаться к кадровым агентствам, которые давно работают на рынке, (например «кадровое агентство «ОКО»), или к частно-практикующим специалистам, которые много лет занимаются подбором.
Нашли ошибку в тексте? Выделите её и нажмите Ctrl + Enter

Комментарии:

Добавить комментарий

Войти через соцсети: